سیستم جامع مدیریت منابع انسانی دیدگاه تمامی فرآیندهای این حوزه از زمان جذب نیرو تا مرحله خاتمه قرارداد و بازنشستگی را پوشش می‌دهد. طراحی منعطف این سیستم‌ها و قابلیت شکل‌گیری به ضوابط سازمانی مختلف، گردش‌های درون سازمانی، گزارش‌سازها و گزارش‌گیری‌ها، نظارت دقیق بر هوش سازمانی،‌ یادآوری‌ها، مکانیزه شدن روال‌ها و کاربرپسند بودن نرم‌افزارها از قابلیت‌های حوزه مدیریت منابع انسانی دیدگاه، هستند.

1. مدیریت منابع انسانی و ابزارهای آن

2. هوشمندسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی

3. خدمات رفاهی و نقش آن در برند استخدامی شرکت‌ها

4. بهره‌وری سازمانی با ارزیابی عملکرد و انگیزش کارکنان

مدیریت منابع انسانی و ابزارهای آن

در بسیاری از صنایع امروزی مدیریت منابع انسانی از کلیدی‌ترین مسئولیت های سازمانی است از این بابت که کارکنان یک سازمان، سرمایه اصلی مجموعه محسوب می‌شوند و بی شک مدیریت منابع انسانی دانشی پیشرفته و روبه رشدی است. کسب دانش مدیریت و دانستن اینکهابزارهای رهبری موثر مدیران واحدهای منابع انسانی کدامند؟ از اولین قدم‌های تعالی سازمان در حوزه زمینه نگهداشت و توسعه سرمایه انسانی است.

در فضای کسب و کار بر خلاف بسیاری از شرکت‌ها و تیم‌های کوچک‌ که برای تعامل بهینه و کارآمد مشکلات زیادی دارند؛ شرکت‌های بزرگ و پروژه محور از نرم‌افزارهای تخصصی مدیریت پروژه توسط اعضای تیم‌های تخصصی، این مشکلات را پشت سر گذاشته‌اند. استفاده از نرم‌افزار کارها متناسب با سبک مدیریت تیم‌های چابک (Agile) به مدیران امکان می‌دهد تا وظایف افراد تیم را شفاف و مشخص به آنها واگذار کنند و برنتایج اجرای پروژه‌ها،‌اشراف کامل داشته باشند.

مدیریت مشارکتی در سازمان‌ها باید از طریق ترغیب کارکنان برای مشارکت در تصمیمات مدیریتی سازمان و در قالب نظام پیشنهادات و با انتقال احساس مفید و موثر بودن در فعالیت‌های جاری مجموعه، صورت بگیرد. بهره‌گیری از ابزارهای ثبت پیشنهادات، روحیه و فرهنگ مدیریت مشارکتی را در بین کارکنان سازمان تقویت می‌کند، بستر ارتباطی و تعامل بین افراد را فراهم می‌سازد و رویکرد بهبود مداوم و نظرسنجی را در مدیران سازمان نهادینه می‌‌کند.

اختصاص تسهیلات مالی از سوی واحد منابع انسانی در قالب انواع وام‌های کارمندی که به آسانی و با تضمین‌های مناسب در اختیار کارکنان سازمان قرار بگیرد از فرآیندهای محبوب خدمات رفاهی است که سطح رضایتمندی کارکنان و وفاداری آنها را به دنبال دارد. از سوی دیگر نظام جبران خدمات با مجموعه‌ای از پرداخت‌های ثابت و متغیر به همراهخدمات رفاهی امتیازی ویژه و هیجان‌انگیز است که در نهایت همگرایی و روحیه همکاری بین کارکنان را تقویت می‌کند؛ مثلا وجود خاطره خوب دوستی‌های یک سفر دسته‌جمعی تا مدت‌ها از تعارضات و درگیری‌ها تیمی می‌کاهد.

راهبردها و اهداف سازمانی معمولا تحت تاثیر شرایط مختلف، متحول می‌شوند؛ به طوریکه سازمان برای حفظ کیفیت خدمات و محصولات خود باید دانش و مهارت کارکنان را تحلیل کند و متناسب با کمبودهای موجود به آموزش آنها بپردازد. بهره‌مندی از ابزارهایی مانند نرم‌افزار آموزش کارکنان که مطابق فرآیند چهار مرحله‌ای آموزش کارکنان طراحی شده، تضمیمنی برای اجرای درست و مطلوب فرآیند افزایش مهارت و دانش کارکنان سازمان است و با دربرگیری نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی آموزشی، اجرای برنامه، ارزیابی اثربخشی دوره‌ها، فرآیند آموزش را از آغاز تا پایان پوشش می‌دهد.

هوشمندسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی

تشکیل پرونده پرسنلی را شاید بتوان از گام‌های اولیه در واحد کارگزینی دانست که زمینه‌ساز شکل‌گیری سایر فرآیندهای جاری حوزه پرسنلی سازمان‌هاست و در نهایت به محاسبه حقوق و دستمزد آنها منجر می‌شود.
این نرم‌افزار به همراه نرم‌افزار تشکیلات سازمانی از سیستم‌های پایه‌ای سیستم جامع مدیریت منابع انسانی دیدگاه شمرده می‌شود که برخلاف بسیاری از سیستم‌های مشابه، عملکردی فراتر از مفهوم کارگزینی الکترونیک را ارائه می‌دهد. نرم‌افزار پرسنلی دیدگاه بستری برای چرخه بزرگ منابع انسانی از جذب تا خاتمه همکاری و بازنشستگی فراهم می‌کند و کلیه سیستم‌های حوزه منابع انسانی و نرم‌افزارهای مالی دیدگاه چه مستقیم و چه با واسطه، اطلاعات پرسنلی کارکنان سازمان را از این سیستم دریافت می‌کنند. هوشمندسازی کنترل شرایط احراز هویت یعنی جایی که به تحلیل مشاغل در واحدهای مختلف سازمان مانند واحدهای کارگزینی، اداری، منابع انسانی و … می‌رسیم، مهمترین دستاورد شرکت چارگون در حوزه پرسنلی است.

به این ترتیب هوشمندسازی فرآیندهای شغلی و انجام مکانیزه محاسبات با نرم‌افزار پرسنلی دیدگاه در چهار حوزه زیر به طور موثر به بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی منجر می‌شود:

• هوشمندسازی فرآیندهای متنوعی مانند تاثیر بر ارتقای شاغل، محاسبات اتوماتیک،‌ هدایت کاربر، کنترل تطابق شاغل، شرایط احراز و طبقه‌بندی رسته، ‌گروه و ‌پایه.
• انجام مکانیزه محاسبات رتبه، پایه، طبقه‌بندی مشاغل
• اعلام و ارسال اتوماتیک یادآوری‌ها به کاربران در سررسید تاریخی تعیین شده.
• تاثیرگذاری مستقیم در تسهیل فرآیندهای محاسباتی، کنترلی و تعاریف شغلی‌.

 

خدمات رفاهی و نقش آن در برند استخدامی شرکت‌ها

نرم‌افزارهای رفاهی دیدگاه شامل سیستم‌های بیمه مکمل، وام و تسهیلات و  مهمانسرا با پوشش کلیه فرآیندهای ترغیبی و انگیزشی کارکنان، بستری برای افزایش رضایتمندی کارکنان و بهره‌وری سازمانی را در اختیار مدیران می‌گذارند. از میان ابزارهای مدیریت منابع انسانی که فرآیندهایی به غیر از مسائل حقوق و دستمزد و امور پرسنلی را شامل می‌شوند،‌ نرم‌افزارهای رفاهی دیدگاه، بهترین ابزار برای توزیع عادلانه امکانات سازمانی به صورت شفاف و همه‌گیر هستند.

شرکت چارگون در مسیر توسعه نرم‌افزارهای سازمانی دیدگاه در حوزه رفاه کارکنان، سال گذشته را با تجربه‌های موفقی در چندین سازمان، نهاد بانکی و مالی کشور پشت سر گذاشته است. این تجربه‌ها به شناخت نیازهای بیشتر کارکنان در حوزه رفاه و توسعه و بهبود ماژول‌های این سیستم‌ها منجر شده‌است. در شرایطی که کارآمدی، ضامن بقا و حفظ موجودیت کسب‌وکارهاست، توجه به خلاقیت و عملکرد بهینه کارکنان اهمیت زیادی خواهد داشت؛ به همین دلیل است که ایجاد فضایی برای بروز ایده‌های نو و بسترسازی برای عملکرد بهتر از دغدغه‌های مهم مدیران منابع انسانیشمرده می‌شود و توجه به نقش خدمات رفاهی کارکنان در جذب و نگهداشت منابع انسانی کارآمد اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

مدیران منابع انسانی با بکارگیری انواع روش‌ها و طرح‌های انگیزشی کارکنان سعی دارند با جذاب کردن محیط کاری، احساس خوب و مثبتی برای کارکنان سازمان‌ها ایجاد کنند. فراهم کردن امکانات و خدمات رفاهی خارج از تعهدات پرداختی معمول سازمان‌ها به عنوان یکی از روش‌های رایج در پاسخگویی به نیازهای متنوع کارکنان و انگیزه‌بخشی به آنها، عملکردشان را به طور فرآینده‌ای بهبود خواهد داد.

بهره‌وری سازمانی با ارزیابی عملکرد و انگیزش کارکنان

مقابله با چالش‌های هر روزه محیط کار، بیشتر از هر زمان دیگری اهمیت روش‌های انگیزش کارکنان در سازمان ها را افزایش داده است. روحیه شاد و انگیزه بالای کارکنان برای کار و تلاش و مقابله با چالش‌های هر روزه محیط کار، از دغدغه‌های مهم مدیران سازمان ها و شرکت‌هاست. فعالیت‌های غیر روتین افراد مثل تلاش‌هایشان برای مطالعه، ایجاد روش‌های بهتر کاری، ارائه ایده‌های کارآمدتر و حتی رفتارهای مثبتی که از خود در زمان بحران‌های کاری در برابر همکاران و مشتریان نشان می‌دهند، ارزشمند است و مدیر می‌تواند با تعریف ارزیابی‌ عملکرد در قالب‌های استاندارد و دوره‌ای نشان دهد که تلاش افراد را می بیند و قدردان آنهاست.

ارزیابی عملکرد، مسئولیتی مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین می‌کند. منظور از ارزشیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن، کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد در یک ساختار پویاست. به وسیله‌ سیستم‌های نرم‌افزاری شفاف می‌توان ارزیابی عملکرد را انگیزه بخش کارکنان برای تلاش خلاقانه دانست و رفتار سازمانی کارکنان را مدیریت کرد و درباره ارتقای شغلی آنها، آموزش و بهبود توانایی‌‌هایشان تصمیم‌گیری نمود.

نظام مکانیزه ارزیابی عملکرد، توانمندی سازمان در افزایش دقت و تعیین معیارهای مشخص و دلخواه برای سنجش رفتار سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهد. کلیه ارزیابی‌ها به عنوان فاکتور موثر محاسبه حقوق و مدیریت مزایا درنظر گرفته خواهند شد و در بهینه‌سازی عملکرد سازمان و مدیریت مبتنی بر ارزیابی عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارند.
اجرای سیستمی فرایندهای ارزیابی، هدف‌گذاری، تعیین نقاط قوت و قابل بهبود و مشخص کردن وقایع عملکردی از جمله امکانات نظام مکانیزه ارزیابی عملکرد است. بیشتر سازمان‌های به بلوغ رسیده از ارزیابی‌هایی که شامل شاخص‌های ثابت مثل شایستگی‌های شغلی، سازمانی و.. هستند برای ارزش‌گذاری‌های سازمانی خود، استفاده می‌کنند.

به تناسب توسعه مفاهیم در مدیریت منابع انسانی روش‌ها و متددهای مختلفی برای ارزشیابی کارکنان سازمانی به وجود آمده است. متداول‌ترین روش‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان در زیر فهرست شده‌اند:

• ارزیابی ۳۶۰ درجه
• ارزیابی مقیاسی
• ارزیابی از طریق عامل سنجی:
• روش ثبت وقایع حساس
• ارزیابی به روش توصیفی
• ارزشیابی قیاسی
• روش درجه‌بندی
• ارزیابی و مقایسه دو به دو

سامانه جامع مدیریت منابع انسانی و درس‌های کرونا

سامانه جامع مدیریت منابع انسانی از مهمترین ابزارهای مدیران منابع انسانی است. از طرفی درس‌های کرونا برای مدیریت منابع انسانی، در شناخت روش‌های موثر و کارآمد مدیریت سرمایه انسانی اهمیت زیادی دارد. درس‌های کروناهمه‌گیری کووید-19 زندگی انسان‌ها را زیر و رو کرده است. در مراحل اولیه، هیچ‌کس فکر نمی‌کرد که تأثیر این ویروس چقدر بر سبک زندگی انسان تأثیر خواهد داشت. اما با گذشت زمان، اغلب افراد با شرایط جدید ایجاد شده توسط این بیماری همه‌گیر سازگار شدند و روال‌های زندگی جدیدی شکل گرفت.

پس از تجربه کرونا مدیریت منابع انسانی در بخش‌ها و صنایع مختلف تغییر کرد. از آموزش، مراقبت‌های پزشکی، سازمان‌ها، سفر و گردشگری و بسیاری صنایع دیگر، به دلیل کووید-19 سبک کاری سرمایه انسانی دیگر مثل سابق نخواهد بود. زندگی کاری مردم تا حد زیادی از حالت آفلاین به حالت آنلاین تغییر کرده‌ است. سامانه جامع مدیریت منابع انسانی هم مجبور به تطبیق خود با فرهنگ کاری جدید است. تغییر این سیستم به حالت آنلاین تبدیل به یک واقعیت همراه با محاسن و معایب خاص خود شده است.

سامانه جامع مدیریت منابع انسانی و درس‌های کرونا بیانگر چالش‌های و فرصت‌های مختلفی است. به بیان دیگر بیماری همه‌گیر کرونا اقتصاد همه کشورها را تحت تأثیر قرار داد و فعالیت‌های تجاری را متحول کرد. افزایش موارد بیماری همه‌گیر و قرنطینه تحمیلی توسط مقامات، ادامه فعالیت‌های تجاری معمولی را برای کسب‌وکارها دشوار کرد. در نتیجه بسیاری از آنها مجبور به انطباق با شرایط عادی جدید و ایجاد فرهنگ دورکاری شدند.